ВАЖЛИВІСТЬ ВРАХУВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ВЛАСТИВОСТЕЙ ПРАЦІВНИКІВ В СУЧАСНИХ ТЕОРІЯХ ДІЯЛЬНОСТІ

 

К.псих.н., доцент кафедри Сазонова О.В.

 

В сучасних теоріях менеджменту існують дві взаємозалежні концепції діяльності індивідів: управлінець повинен керувати і тим, що працівники роблять, і тим, на що спрямована ця діяльність, тобто результатом роботи. Хартл (Hartle, 1995) називає такий підхід “змішаною моделлю” управління діяльністю, яка відображає важливість як процесу, так результату. І ця думка до сих пір залишається домінуючою в сучасних теоріях. Окрім того, необхідно також розуміти причини або мотивацію працівники, оскільки саме вони визначають відповідні управлінські втручання. Як показує практика, реалізувати вказане на практиці без спеціальних психологічних знань не так просто.

Результати досліджень Інституту вивчення людських ресурсів (Institute for Manpower Studies) свідчать про те, що практична реалізація цілісного і особистісно – орієнтованого підходу до управління діяльністю використовується зрідка. В більшості випадків домінує підхід, заснований на визначені цілей діяльності і щорічної оцінки результатів. Іноді це доповнюється співставленням оплати праці з ефективністю роботи.

Деякі дослідники відзначають, що звіти про діяльність відображають лише системний ракурс і недооцінюють важливість особистісного фактору, іноді навіть повністю ігнорують роль індивідів в процесі діяльності. Але не слід забувати, що співробітники – на пасивний елемент системи, вони реагують (позитивно чи негативно) на те, як до них ставляться. Раммлер (Rummler) і Брейч (Brache) стверджують, що для тих видів діяльності, які потребують великого ступеня самостійності індивідів, особистісні фактори є набагато важливішими, ніж аспекти системи.

Кемпбелл (Campbell, 1996) визначає діяльність як цілеспрямовану поведінку, що складається з наступних факторів.

Декларативне знання; знання факторів і об‘єктів (знання про те, що робити).

1.      Процедурні знання та навички.

2.      Мотивація – вибір лінії поведінки, а саме:

·         певної діяльності (витрати зусиль);

·         ступеня витрати зусиль;

·         постійного підтримання міри витрати зусиль.

Тобто, безпосередня причина діяльності людей криється в їх функції знань, навичок і мотивації. Вище вказані три фактори визначають якості індивіда, його попередній досвід навчання та їх взаємозв‘язок. Інакше кажучи, знання і навички працівників – це функція, що утворюється внутрішніми факторами (здібності і характеристики особистості) і зовнішніми факторами (освіта, досвід та інше). Кемпбелл підкреслює, що їх врахування є надійною запорукою успішного виконання роботи.

Однак, який компонент є визначальним? Чітке співвідношення вказаних факторів невідоме до сих пір, оскільки складно відкинути дію інших особистісних факторів працівників.

Деякі дослідники стверджують, що інтелект і властивості особистості – два найбільш цікавих фактори для сучасних досліджень в психології управління. Спенсер (Spencer), Варр (Warr) і Коннер (Conner) приділяють особливу увагу наступним особистісним взаємозалежним характеристикам.

1.                            Індивідуальні відмінності у намірах: мотиви, індивідуальні риси, самосвідомість, знання.

2.                            Поведінка, або “дія”, що визначається навичками.

3.                            Виконання роботи, або результат.

Співвідношення “особистість – діяльність” лишається важливим і для профвідбору, інакше кажучи, цікаво, наскільки “вимірювання” особистісних характеристик може прогнозувати виконання тої чи іншої роботи.

Як зауважив Клімоскі (Klimoski), “якщо дослідники зрозуміють роль особистості в будь-якій діяльності і створять валідні вимірювання, що витікають з аналізу роботи, якщо вони будуть систематично розробляти нові вимірювання, побудовані на принципах ефективності в роботі, то особистісні характеристики стануть важливими і потужними прогностичними факторами”.

Без сумніву, на процес роботи та результати впливають як системні фактори, так і особистісні. Наприклад, якщо розглянути складові такого явища, як зниження продуктивності праці, то важливими детермінантами будуть як культура організації та її політика, так і особистісні якості працівника.

Якщо використовувати термін “діяльність” в широкому розумінні, то він означає і результати роботи, і поведінку працівників. Практично всі організації зацікавлені і в першому, і в другому. Окрім того, вони зацікавлені і в тих ресурсах, які співробітники вносять в робочий процес.

Однак і з теоретичної, і з практичної точки зору зрозуміло і те, що мало користі у використанні терміну “діяльність” лише в розумінні кінцевого продукту. Це не допомагає зрозуміти природу діяльності та її причин. В будь якому випадку, діяльність обумовлена багатьма особистісними факторами, тобто система управління діяльністю складається не тільки з того, щоб вказати співробітникам що їм слід робити, а і в тому, щоб скерувати їх особистісні можливості в оптимальне і ефективне русло. Тому, контекст особистісних властивостей працівників повинен стати предметом чіткого розуміння керівництва. Управлінцям необхідно вчитись концентрувати увагу не тільки на системних особливостях, а і на особистісних факторах при плануванні роботи та перевірці результатів діяльності.

Література

1.Р.Вильямс. Управление деятельностью служащих. – Спб.: Питер, 2003. – 302 с.

2.Campbell J.P., Gasser M.B., Oswald F.L. The substantive nature of job perfomanct variability, CA: Jossey-Bass, 1996.

3.Spencer L.M., Spencer S.M. Competence at Work, New York: Wiley, 1993.